Les compétences transversales en questions

13 Juin 2019

Les compétences transversales en questions © Défi métiers « Parler de compétences transversales n’a pas de sens si on considère que la compétence est fabriquée, attachée à l’activité, et se développe dans l’activité » prévient Sandra Enlart, co-fondatrice de DSides.

« Le terme "compétence" est largement utilisé, parfois abusivement. Quel intérêt de nommer "compétence" des ressources de base comme le savoir lire, ou des concepts de psychologie telle l'empathie ? » s'interroge Sandra Enlart en introduction de la journée organisée au Cnam le 6 juin par la revue Education permanente sur la notion de compétences transversales.

La notion de compétences s’est déplacée vers l’individu au cours des vingt dernières années, explique la cofondatrice de DSide, reflet d'une psychologisation des pratiques dans le monde du travail et d'une sous-estimation du contexte, à savoir l’organisation dans laquelle les activités de travail se réalisent. Résultat de ce glissement : l’individu est rendu responsable de détenir ou pas des compétences utiles dans un emploi.

Or la compétence n’est pas une somme de capacités mais une combinatoire de ressources mobilisées par l’individu dans une situation singulière par nature. C’est ainsi qu’une personne peut ne pas forcément refaire dans un autre contexte ce qu’elle a su pourtant déjà faire. Il est important de comprendre comment se fabrique cette combinatoire, et ce qu'il faut mettre en place pour faciliter la mobilisation des ressources dans diverses situations.

Par ailleurs, dénonce Sandra Enlart, « cette notion nourrit un discours normatif, fondement de la discrimination des personnes à l’emploi ». Dans le cadre ainsi posé, deux questions sont débattues lors de la journée :

  • Que considérer dans l'accompagnement des transitions professionnelles et en recrutement ?
    Frédéric Lainé, chef-adjoint de l’Observatoire de l’emploi de Pôle emploi, invite à considérer les situations communes à plusieurs métiers (cf. études de la Dares) car elles facilitent les mobilités des personnes entre ces métiers. L’intérêt des certifications, notamment les diplômes, est aussi discuté : le défaut de mise à jour des référentiels de compétences se double d'une problématique d'élaboration, explique Stéphane Balas, maître de conférence au Cnam, dans la mesure où « l’activité du travail et  les gestes professionnels ne sont pas tant que ça considérés ».
    Par ailleurs, la notion de compétences transversales est diversement entendue selon les certificateurs, analyse Patrick Veneau, chargé de mission au Cereq. De fait, les évaluateurs prennent de la distance avec ces référentiels lors de la délivrance des diplômes, notamment les professionnels du métier qui tentent d’évaluer surtout si la personne sera en capacité de faire face aux aléas (logique de pronostic plutôt que de diagnostic).
  • Quel rôle peut jouer la formation ?
    Catherine Gay, consultante, considère, illustration à l’appui, que les compétences sont acquises au fil des situations rencontrées. Considérant la diversité des savoirs-faire nécessaires en situation, Mathilde Bourdat, de la Cegos, avance néanmoins que c’est d’une pédagogie de la transférabilité (des ressources propres à la personne) et de la coopération qui devient utile. Elle remarque par ailleurs que les découpages de la formation (en modules, en grains, etc.) ou des certifications en blocs de compétences, contribuent aux entrées et sorties permanentes d’apprenants, compromettant l’appui du groupe (« conflit socio-cognitif ») dans leur processus d’apprentissage.

Solveig Oudet, maître de conférence à l’université Paris 10 Nanterre, conclut la journée en relevant entre autres qu’« évaluer des compétences c’est évaluer l’organisation » et que « les compétences transversales entretiennent la confusion entre ce que sont les personnes et ce qu’elles font ». Donner du pouvoir d’agir aux individus, c’est les aider à repérer leurs ressources et à les transférer en situation.

Françoise Lemaire

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