Maroussia Krawec - Chargée de mission à l'Aract Ile-de-France
L'Aract Ile-de-France intervient notamment pour sensibiliser les entreprises aux contrats de génération. Maroussia Krawec fait le point sur les actions menées.
« Le contrat de génération vise à encourager l'embauche durable des jeunes, à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à garantir la transmission des compétences. »
- Pouvez-vous nous présenter l'Association régionale pour l'amélioration des conditions de travail Ile-de-France ?
- Notre mission est d'accompagner et de conseiller les entreprises franciliennes, en priorité les PME-PMI, dans leurs démarches d'amélioration de la qualité de vie au travail sur les axes suivants : santé et prévention des risques professionnels ; développement de l'égalité et de la diversité des populations au travail ; sécurisation des parcours professionnels dans un contexte de mutations économiques ; organisation du temps de travail et de la mobilité.
L'Aract Ile-de-France est administrée par les partenaires sociaux et financée par la DIRECCTE Ile-de-France, le Conseil régional et l'Anact.
- Vous intervenez auprès des entreprises pour les sensibiliser aux contrats de génération. Quels en sont les enjeux ?
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Le contrat de génération vise à encourager l'embauche durable des jeunes, à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à garantir la transmission des compétences.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il s'agit d'une aide financière. Une entreprise qui embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans et maintient dans son emploi un senior de 57 ans et plus peut bénéficier d'une aide financière de 4 000 € / an pendant 3 ans. Cette aide concerne chaque binôme créé (jeune/senior) dans la limite du nombre de seniors de l'entreprise. Elle est valable pour le chef d'entreprise de 57 ans ou plus qui souhaite transmettre son entreprise.
Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, une aide financière conditionnée est possible. Ces entreprises ont droit au même dispositif que les entreprises de moins de 50 salariés mais doivent, pour en bénéficier, produire un diagnostic et déposer un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, c'est une incitation à la négociation. Elles sont encouragées à négocier et conclure un accord avant le 30 septembre 2013. Le contrat de génération souhaite renforcer le rôle des IRP (instances représentatives du personnel) et favoriser le dialogue social. Ainsi, et contrairement aux précédents accords seniors, l’accord prévaut sur le plan d’action. L’entreprise ne peut donc déposer un plan d’action que si la négociation a échoué. Dans les 2 cas, les entreprises doivent proposer des mesures concrètes en faveur des jeunes, des seniors et en matière de transmission des savoirs et des compétences.
- Vous accompagnez les entreprises franciliennes dans le diagnostic Contrat de génération. Quels sont les freins que vous rencontrez dans cette phase ? Quelles sont les interrogations des entreprises ?
- Les entreprises de plus de 50 salariés sont rompues à l'exercice car le diagnostic était déjà obligatoire dans les accords "Egalité femmes/hommes" et "Pénibilité". La principale difficulté est de faire de l'exercice contraint une véritable opportunité d'analyse des problématiques RH de l'entreprise et de donner du sens à cet état des lieux. Nous insistons beaucoup sur la collaboration avec les IRP dès la conception du diagnostic afin que ce dernier réponde aux questions de chacun, direction et salariés. Les interrogations des entreprises portent essentiellement sur l'identification des compétences-clés, qui est une rubrique qualitative et ne relève pas des données traditionnelles (pyramide des âges, caractéristiques des salariés, etc.) d'un bilan social.
- Quelles sont les solutions possibles proposées aux salariés seniors dans les contrats de génération ?
- Outre l'embauche en CDI de salariés âgés, le contrat de génération encourage les entreprises à mettre en place des actions concrètes visant l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail des seniors : temps partiel choisi avec maintien des cotisations à taux plein ; tutorat permettant aux salariés âgés, en consacrant une partie de leur temps de travail à former, d'être moins exposés à des situations de pénibilité ; actions de formation prioritairement proposées aux seniors, etc.
Propos recueillis par Sandrine Damie
En savoir plus : http://www.aractidf.org ou http://www.contrat-generation.gouv.fr
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