Emploi des seniors : quels enjeux, quelles solutions ?

Mis à jour le 16 Octobre 2017

Emploi des seniors : quels enjeux, quelles solutions ? © Fotolia Les seniors rencontrent des difficultés importantes sur le marché du travail. C'est pourquoi ils bénéficient de mesures spécifiques visant à favoriser leur retour et leur maintien dans l'emploi.

  • Politiques de l'emploi des seniors : changement de paradigme

    En matière d'emploi des seniors, la France accuse un retard sur ses voisins européens. Selon une étude de la Dares datée de décembre 2016, en 2015, le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de 4,7 points à celui de l’Union européenne à 28 pays (UE28). Le taux d’emploi en France des 65-69 ans n'est quant à lui que de 6 %, contre 12 % dans l’UE28.

    Cette situation s'explique notamment par les politiques de l'emploi menées en France à partir des années 70, et durant les 30 années qui ont suivi. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont alors privilégié le retrait des seniors du marché du travail, afin de favoriser l'emploi des autres tranches d'âges. L'abaissement de l'âge de la retraite de 65 à 60 ans, conjugué à la mise en place de dispositifs de départs à la retraite anticipée, ont eu pour effet d'abaisser considérablement le taux d'emploi des seniors.

    Un retournement s'est produit à la fin des années 90. Vieillissement de la population et allongement des durées de vie, coût du financement des retraites, ainsi que l'objectif fixé par l'Union européenne d'atteindre un taux d'emploi de 50 % parmi les 55-64 ans, sont autant d'éléments qui ont conduit à un changement de paradigme dans les politiques de l'emploi des seniors. L'objectif de maintien et de retour à l'emploi de ce public a été affirmé, et fait désormais partie des priorités gouvernementales.

    Quatre réformes des retraites se sont succédé en France depuis le début des années 1990 : en 1993, 2003, 2010 et 2014. Elles ont eu pour effet d’accroître significativement le taux d'emploi des seniors (+ 7 % en 10 ans). Cependant, dans le même temps, le taux de chômage des travailleurs de cette catégorie d'âge a connu une hausse rapide.

    L'âge légal de la retraite

    La réforme des retraites de 2010 a repoussé l’âge légal du départ à la retraite de 60 à 62 ans. Ce recul se fera progressivement d’ici 2018 et ne prendra effet que pour les assurés nés à partir du 1er juillet 1951. L’âge du taux plein, auquel un salarié peut prétendre quel que soit son nombre de trimestres de cotisations, était jusqu’ici fixé à 65 ans. Cet âge sera porté progressivement à 67 ans d’ici 2023. 

    L'emploi des seniors fait l'objet d'une mobilisation importante de la part de l'Etat, des Régions et des partenaires sociaux, à travers divers dispositifs visant à inciter les employeurs au maintien dans l'emploi ou à l'embauche de seniors, à prévenir la pénibilité, à améliorer l'accès des seniors à la formation, ou à encourager le prolongement de l'activité après l'âge légal de départ en retraite.

    Ces mesures ont été renforcées dans le cadre du Plan emploi senior présenté en juin 2014.

    A quel âge devient-on senior ?

    Il n'existe pas de définition officielle du terme « senior » et l'âge considéré peut varier. Si les statistiques européennes prennent en compte les 55-64 ans, les accords et plans d'action seniors au sein des entreprises couvrent les 50 ans et plus. L'âge d'accès aux différents dispositifs spécifiques visant ce public peut également varier (à partir de 45 ans, de 50 ans ou de 57 ans). Enfin, la problématique de l'emploi des seniors varie en fonction des secteurs d'activité, plus ou moins exposés à la pénibilité, et des niveaux de diplôme des travailleurs.

     

  • Taux d'emploi et chômage de longue durée en hausse

    Si les politiques d'emploi en faveur des seniors ont permis d'augmenter le taux d'emploi après 55 ans, le taux d'emploi des plus de 60 ans reste faible. Les seniors sont aussi plus durement affectés par la hausse du chômage.

    Le taux d'emploi des seniors progresse

    Le taux d'emploi des 55-64 ans a fortement augmenté en France, passant de 37 % en 2003 à plus de 49 % en 2015 selon la Dares. Il reste néanmoins bien inférieur à la tranche d'âge qui précède (au 1er semestre 2016, le taux d'emploi des 50-54 ans atteignait 79 %).

    Cette hausse dissimule toutefois des disparités. Ainsi, le taux d'emploi des "jeunes seniors" de 55 à 59 ans a fortement augmenté au cours des vingt dernières années. Il atteint 70 % en 2016, soit une moyenne plus élevée que dans l'ensemble des pays européens. Mais l'on constate que la proportion de seniors travaillant chute fortement après 60 ans. En 2016, le taux d'emploi des 60-64 ans s'élève à seulement 28 % (6 % pour les 65-69 ans). Malgré le relèvement de l'âge de départ à la retraite, il apparaît donc que le retrait de la vie active en France demeure précoce.

    Une présence plus marquée dans certains secteurs d'activités

    L'agriculture est l'activité qui emploie en proportion le plus de seniors. En 2013, 40,9 % des personnes travaillant dans le secteur agricole étaient âgées de 50 ans et plus. Les travailleurs de cette tranche d'âge sont également assez présents dans les secteurs de la cokéfaction et du raffinage (38,1 % des 50 ans et plus), et de l'administration publique (32,1 %). Autres secteurs d'activités employant près de 30 % de travailleurs âgés de 50 ans et plus : l'immobilier, la banque-assurance, les transports et l'industrie.

    Des demandeurs d'emplois seniors toujours plus nombreux

    Sensiblement plus faible que pour l’ensemble des actifs, le taux de chômage des 55‐64 ans (7,4 % en 2015) suit une tendance proche de celui des autres tranches d’âge, avec une augmentation marquée depuis la crise de 2008, en particulier pour les hommes. Mais on note, pour cette tranche d’âge, une nette augmentation du nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi, liée en partie à l’arrivée des générations du baby‐boom dans cette tranche d’âge, et à la fin de la dispense de recherche d’emploi pour les plus de 50 ans.

    On constate par ailleurs que les seniors restent plus durablement au chômage. 63,5 % des chômeurs âgés de 55 à 64 ans le sont depuis au moins un an, contre 43,9 % pour les 15-64 ans. Le taux de chômage et la part des chômeurs de longue durée diffèrent peu entre les seniors âgés de 55 à 59 ans et ceux de 60 à 64 ans. 

    L'emploi des seniors en Ile-de-France

    Le nombre de demandeurs d’emploi franciliens de 50 ans et plus a plus que doublé depuis 2008 (+ 160 %). Les seniors franciliens sont davantage touchés par le chômage de très longue durée que les autres actifs : plus de la moitié d’entre eux (52  %) sont inscrits à Pôle emploi depuis 3 ans ou plus. En nombre d’inscrits, les métiers regroupant le plus de demandeurs d’emplois seniors sont ceux d’agents d’entretien, de cadres commerciaux et d’assistantes maternelles. Malgré tout, le taux d'emploi des seniors en Ile-de-France reste plus élevé que dans le reste du pays. Cet écart provient du fait que les actifs franciliens en emploi sont plus diplômés, plus souvent cadres, et sont entrés dans la vie professionnelle plus tardivement que les actifs provinciaux. 

     

  • Les seniors : atout ou charge pour l’entreprise ?

    Selon le baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l'OIT (Organisation internationale du travail), l'âge est, avec le fait d'être une femme enceinte, le premier critère des discriminations ressenties par les salariés. Etre âgé de plus de 55 ans est considéré comme un inconvénient pour être embauché par 82 % des salariés du secteur public, 81 % des salariés du secteur privé et 89 % des demandeurs d'emploi.

    Sur le marché du travail, l'âge est vecteur de nombreux préjugés, de la part des employeurs, mais aussi des travailleurs eux-mêmes. Interrogés à l'occasion du baromètre 2014 du cabinet « A compétences égales », entreprises, cabinets de recrutements et candidats seniors citent plusieurs freins perçus à l'embauche des seniors : « coût », « difficultés à être managé(e)s », « résistance au changement », « sur-dimensionnement » par rapport au poste, ou encore « temps restant à travailler dans l'entreprise ».

    Certaines de ces affirmations sont néanmoins contredites par les réponses des seniors interrogés par le même baromètre. Ainsi, 75 % des seniors déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse (et même 80 % des cadres), tandis qu'ils sont plus de 90 % à déclarer être prêts à changer de fonction. Par ailleurs, les atouts des seniors cités par les entreprises, cabinets et candidats, contrebalancent certains des freins évoqués. Les seniors sont en effet perçus comme ayant davantage d'expérience, d'autonomie, d'expertise, de capacité de recul et d'analyse du risque.

    La question du « temps restant à travailler en entreprise » peut elle aussi être battue en brèche. Un salarié âgé de 50 ans a devant lui plus de dix années de vie professionnelle. De plus, dans un contexte de marché du travail difficile, les salariés seniors sont susceptibles d'afficher davantage de fidélité envers leur entreprise, et de répondre à la problématique du turn over qui affecte certaines fonctions.

    Entreprises et partenaires sociaux s'engagent pour le maintien dans l'emploi des seniors

    La question du maintien de l'emploi des seniors et de la transmission des compétences est au cœur des accords et plans d'action que les entreprises ont l'obligation de négocier avec leurs partenaires sociaux : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour les entreprises d'au moins 300 salariés, Contrat de génération (qui remplace les accords et plans seniors) pour les entreprises d'au moins 50 salariés, et accords ou plans d'actions de prévention de la pénibilité, pour les entreprises d'au moins 50 salariés dont au moins 50 % de l'effectif est exposé à des facteurs de pénibilité.

     

  • Mesures et dispositifs en faveur de l’emploi des seniors

    Plusieurs mesures et dispositifs spécifiques ont été mis en place en faveur des seniors, afin de contrer les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail.

    • Contrat de génération : il s'agit d'un dispositif qui vise à favoriser l'embauche des jeunes et des seniors, ainsi que le maintien dans l'emploi de ces derniers. Variable selon la taille de l'entreprise, le contrat de génération se divise en deux volets. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il se traduit par l'obligation de conclure un plan d'action ou un accord d'entreprise ou de branche sur l'emploi des jeunes et des seniors. Le dispositif prévoit également une aide et un soutien pour les entreprises de moins de 300 salariés embauchant un jeune et maintenant un salarié de 57 ans et plus dans l'emploi (aide de 4 000 euros/an pendant 3 ans maximum), ou embauchant simultanément un jeune et un senior de 55 ans et plus (aide de 8 000 euros/an pendant 3 ans maximum).
    • CDD senior : ce contrat a été créé afin de favoriser le retour à l'emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, pour leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il s'agit d'un CDD "classique", mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'issue d'un licenciement économique.
    • Durée prolongée pour le CUI-CAE en CDD : contrat aidé destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi, le CUI-CAE (Contrat unique d'insertion, spécifique au secteur non-marchand) peut, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d’une durée totale de 60 mois (au lieu de 24 mois) pour les personnes âgées de 50 ans et plus et bénéficiaires de minima sociaux.
    • Aide à l'embauche en Contrat de professionnalisation : les employeurs recrutant un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) peuvent bénéficier d'une aide à l'embauche de 2 000 euros. Lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus (quel que soit son statut, l'employeur bénéficie également d'une exonération totale des cotisations patronales).
    • Pas de durée minimale d'indemnisation pour l'ADR : les demandeurs d'emploi âgés de 50 ans et plus peuvent bénéficier de l'Aide différentielle au reclassement (ADR) quelle que soit leur durée d'indemnisation (contre une durée minimale de 12 mois pour les autres demandeurs d'emploi). Cette aide est versée par Pôle emploi lorsque la rémunération d'une reprise d'activité en CDD ou CDI est inférieure d'au moins 15 % à celle de l'emploi précédent.

    Les demandeurs d'emploi nés entre le 1er janvier 1954 et le 31 décembre 1955 et ayant épuisé leurs droits en matière d'allocation chômage peuvent bénéficier sous conditions d'une Prime transitoire de solidarité d'un montant mensuel de 300 euros.

    Des conditions d'indemnisation particulières pour les demandeurs d'emploi seniors

    L'accord sur l'assurance chômage validé par les partenaires sociaux le 28 mars 2017 prévoit différentes mesures pour assurer une protection équitable des demandeurs d’emploi et des salariés, compte tenu des évolutions du marché du travail. Parmi les évolutions prévues par cet accord, celle de l'âge d'entrée dans la filière senior de l'assurance chômage, qui donne plus de droits en matière de durée d'indemnisation et de formation. A compter du 1er septembre 2017, les nouveaux demandeurs d'emploi âgés de 50 à 52 ans bénéficient d'une durée maximale d'indemnisation de 24 mois ; ceux âgés de 53 à 54 ans, de 30 mois ; ceux âgés de 55 ans et plus, de 36 mois.

     

  • Se former après 50 ans

    La France affiche un des taux d'accès à la formation parmi les plus de 50 ans les plus bas d'Europe. Selon le Céreq, l'espérance annuelle de formation décroît avec l'âge. Si, en 2010, les salariés de 15 à 29 ans pouvaient espérer se former 20 heures par an, les plus de 50 ans ne pouvaient compter que sur 14 heures de formation annuelle. Le même phénomène se retrouve parmi les demandeurs d'emploi : fin 2012, selon la Dares, 10,9 % des demandeurs d'emplois âgés de moins de 26 ans suivaient une formation professionnelle, contre 6,8 % des 26-44 ans, et seulement 3,1 % des 45 ans et plus.

    La catégorie socio-professionnelle et le niveau de diplôme apparaissent être chez les seniors, comme dans les autres tranches d'âges, un facteur influençant le taux d'accès à la formation. L'âge constitue néanmoins un facteur aggravant, les seniors exprimant beaucoup moins le besoin de se former. Ainsi, selon le Céreq, si près de 40 % des salariés déclarent jusqu'à 50 ans avoir eu des besoins de formation insatisfaits, leur proportion chute à 28 % aux âges suivants.

    Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer cette situation. Les seniors peuvent estimer l'investissement dans la formation peu rentable au vu des faibles perspectives d'évolution professionnelle qui leur sont proposées, ou du faible nombre d'années de carrière leur restant à effectuer. Ils peuvent également estimer que leur expérience leur a permis d'acquérir suffisamment de compétences et être peu enclins à « retourner sur les bancs de l'école ». Enfin, ils peuvent réfreiner un besoin de formation estimant que celle-ci leur sera refusée en raison de leur âge.

    Aussi, le renforcement de l'accès à la formation des seniors demande d'agir sur plusieurs leviers : adaptation des formations (méthodes pédagogiques reposant davantage sur les acquis de l'expérience), mise en place de politiques volontaristes au sein des entreprises, et mise en place de politiques publiques incitatives.

    A noter : l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés âgés de 45 ans et plus, a été supprimé par la loi du 5 mars 2014. Il est remplacé par un entretien professionnel, généralisé à toutes les entreprises et pour l'ensemble des salariés, qui doit être réalisé tous les deux ans et donner lieu tous les six ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L'entretien professionnel est l'occasion d'évoquer les perspectives d'évolution du salarié et d'élaborer un projet de formation.

    Trois dispositifs de formation bien adaptés

    Hormis pour le Contrat de professionnalisation (voir chapitre précédent), il n'existe pas de mesures concernant spécifiquement les seniors pour l'accès aux différents dispositifs de la formation professionnelle. Trois dispositifs peuvent néanmoins être plus particulièrement  mobilisés en faveur des seniors, car ils ont pour objectif de valoriser les compétences acquises par l'expérience et/ou de se maintenir dans l'emploi.

    • La Période de professionnalisation : ouverte à tout salarié en CDI, en CUI (CDD ou CDI), ou en CDD dans une Structure d'insertion par l'activité économique (SIAE), elle permet favoriser le maintien dans l’emploi, via une formation qualifiante ou certifiante.
    • La Validation des acquis de l'expérience (VAE) : ouverte à toute personne justifiant d'au moins trois années d'expérience, elle permet de faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
    • Le Bilan de compétences : il permet à un salarié ou à un demandeur d'emploi de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

    Par ailleurs, le protocole d'accord relatif à l'assurance chômage du 28 mars 2017 comporte des dispositions particulières en ce qui concerne le Compte personnel de formation (CPF) pour les seniors inscrits à Pôle emploi et âgés de 50 à 54 ans à la date de fin de leur contrat de travail : leur CPF est abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation identifié, dans la limite de 500 heures.

    A noter, concernant les allocataires âgés de 53 à 54 ans à la fin de leur contrat de travail : en cas de formation, la période de versement de l'Allocation de retour à l’emploi formation (Aref) vient s’ajouter à la durée maximale d’indemnisation, dans une limite de 6 mois supplémentaires (soit 131 jours indemnisables).

     

  • Travailler au-delà de l’âge de la retraite

    Plusieurs mesures ont été progressivement instaurées pour inciter les français à travailler après avoir passé l'âge légal de la retraite. L'objectif visé est multiple : assurer la pérennité du système de retraite, en augmentant les cotisations ; favoriser le maintien dans l'emploi des salariés approchant de l'âge de la retraite, notamment de ceux exposés à des facteurs de pénibilité ; encourager l'embauche des seniors, en atténuant l'effet de la fin de carrière ; ou encore contribuer au changement des mentalités sur le travail des seniors.

    La retraite progressive

    La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Les bénéficiaires doivent justifier d'au moins 150 trimestres validés et exercer une activité à temps partiel (d'une durée au moins inférieure à 80 % de la durée d'un temps plein applicable dans leur entreprise).

    La surcote

    La surcote permet aux salariés qui poursuivent leur activité après leur retraite d'obtenir une majoration de leur pension de retraite de base. Les bénéficiaires doivent remplir les conditions exigées pour partir à la retraite à taux plein (avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et avoir le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein).

    Le cumul emploi-retraite

    Le cumul emploi-retraite permet de cumuler revenus professionnels et pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Peuvent bénéficier d'un "cumul libéralisé" (sans limite de revenus), les personnes ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite ; les personnes justifiant du nombre de trimestres nécessaires pour obtenir une retraite à taux plein ou à défaut ayant atteint l'âge permettant de bénéficier du taux plein automatique (entre 65 et 67 ans selon la date de naissance) ; les personnes ayant liquidé l’ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaires auxquelles elles peuvent prétendre.

    Les personnes ne remplissant pas les conditions ouvrant droit au cumul intégral peuvent bénéficier d'un cumul dans la limite d'un certain plafond de revenus. Le plafond brut à ne pas dépasser est alors le plus élevé des deux montants suivants : soit 160 % du Smic (2 368,43 € en 2017), soit le dernier salaire d'activité perçu avant la liquidation des pensions.

  • Des solutions pour rebondir

    En cas de perte d'emploi, les seniors ont davantage de difficultés pour retrouver un emploi durable que les autres publics. Plusieurs solutions peuvent  alors être envisagées pour contourner ces difficultés et renouer avec une activité.

    La création d'entreprise

    La création d'entreprise, à condition qu'elle réponde à une motivation de la part de la personne, constitue une alternative de retour à l'emploi pour les seniors. En 2013, les 50 ans et plus représentaient selon l'Insee 17 % des créateurs d'entreprises individuels (hors auto-entrepreneurs). Les seniors bénéficient de plusieurs atouts pour se lancer dans la création d'entreprise, parmi lesquels leur expérience et leur réseau professionnel. Selon les situations, ils peuvent aussi être affranchis de certaines contraintes familiales (plus d'enfants à charge) et disposer d'un patrimoine déjà constitué.

    A noter : certains réseaux de financement et d'accompagnement à la création d'entreprise ont mis en place des dispositifs spécifiques pour les seniors. C'est le cas notamment du réseau Initiative France (« programme +45 », en partenariat avec AG2R La Mondiale) et de l'Adie.

    L’intérim

    L'intérim est une solution souple qui peut permettre un retour à l'emploi ou l'exercice d'une activité à temps plein ou à temps partiel dans le cadre du cumul emploi-retraite. L'intérim permet d'exercer dans tous les secteurs d'activité et dans tous les métiers, néanmoins les offres en intérim concernent majoritairement les secteurs de l'industrie et du BTP, et les postes de bas niveau de qualification.

    A noter : la branche du travail temporaire a mis en place un contrat spécifique, le Cipi (Contrat d’insertion professionnelle intérimaire), qui s'adresse notamment aux demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.

    Le travail en temps partagé

    Le travail en temps partagé permet d'effectuer des missions pour plusieurs entreprises (généralement des PME), n’ayant pas les moyens d'employer un salarié à plein temps. Il peut être une solution à plein temps ou à temps partiel pour les seniors disposant d'une expertise pointue (cadres). Le travail en temps partagé peut s'exercer au sein de différentes structures ou dispositifs : groupements d'employeurs, entreprises de temps partagé (ETTP), portage salarial, ou associations de travail partagé. En Ile-de-France, l'association C.D.M-E organise régulièrement des réunions d'informations sur le travail en temps partagé.

    Se faire accompagner par des associations

    Adhérer à une association permet de se faire accompagner dans sa recherche d'emploi et de renforcer son réseau. En Ile-de-France, des associations comme La Herse, Force femmes, et l'Avarap (pour les cadres), accompagnent les seniors dans leurs démarches de recherche d'emploi et de création d'activité. Le Crepi Ile-de-France propose également un accompagnement des demandeurs d'emplois de 45 ans et plus dans le cadre de son action "Réseau emploi senior".

    D'autres initiatives franciliennes peuvent être signalées :  "ateliers 45 ans et +" à la Cité des métiers de Paris, clubs et ateliers cadres seniors à la Maison de l'emploi Rives de Seine, club senior de l'agence Pôle emploi Créapass (création d'entreprise), etc.

     

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