Plan de développement des compétences

Mis à jour le 10 Avril 2020

Plan de Formation © Fotolia L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du Plan de formation.

Objectifs

Le Plan de développement des compétences, qui remplace le Plan de formation depuis le 1er janvier 2019, rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

Il permet d'identifier les compétences nécessaires au développement de l'entreprise, de repérer les salariés qui ont besoin de formation, de concilier besoins individuels et objectifs de l'entreprise, et d'allouer les moyens adéquats en termes d'actions et de financement.

La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un Plan de développement des compétences, mais ce dernier y est fortement incité.

Bénéficiaires

L'employeur est libre de choisir les salariés, en CDD ou CDI, qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison :

  • de sa situation familiale,
  • de son orientation sexuelle,
  • de son âge,
  • de son origine ethnique,
  • ou de ses activités syndicales.

Modalités d'inscription

Sauf cas particuliers, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du Plan de développement des compétences.

De son côté, le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le Plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande.

Contenu du dispositif

L’élaboration du Plan de développement des compétences est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le Plan de développement des compétences peut comporter différents types d’actions :

  • des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Le Plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de Bilans de compétences et/ou de la Validation des acquis de l'expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a mis en place la possibilité de suivre des formations communes entre employeurs et salariés dans le but d'améliorer les pratiques du dialogue social au sein de l'entreprise.

Durée du dispositif

Le Plan de développement des compétences est établi annuellement ou, si un accord d’entreprise le prévoit, tous les 3 ans.

Rémunération et accompagnement social

Si la formation se déroule sur le temps de travail, la rémunération habituelle est maintenue. Des heures supplémentaires peuvent être réglées en cas de dépassement des horaires habituels de travail.

Si la formation se déroule hors temps de travail, une allocation de formation (50 % de la rémunération nette de référence) est versée.

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Financement

La loi du 5 mars 2014 définit 2 niveaux de contribution pour les employeurs :

  • 0,55 % pour les employeurs de moins de dix salariés ;
  • 1 % pour les employeurs d’au moins 10 salariés (pour les entreprises de travail temporaire, ce taux est fixé à 1,3 %).

Ces contributions sont obligatoires. Actuellement collectées par les Opca, elles seront collectées par l'Urssaf à compter du 1er janvier 2021.

 

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