La ville de Montreuil favorise la formation entre pairs

13 Juillet 2021

La ville de Montreuil favorise la formation entre pairs © Ville de Montreuil Depuis fin 2019, la commune de Seine-Saint-Denis expérimente la méthode de codéveloppement professionnel pour permettre à ses managers d’interagir entre eux.

Croiser les regards tout en se formant entre pairs. Telle est l’ambition du codéveloppement professionnel, une méthode née dans les années 90 au Québec et que la ville de Montreuil (Seine-Saint-Denis) a mise en place fin 2019. Le principe consiste à se réunir par petits groupes de collègues, à intervalles réguliers, et à suivre des étapes afin de trouver des solutions à des problèmes concrets. « Notre directeur général des services, à la demande du maire, a souhaité que nous instaurions des nouvelles méthodes d’encadrement, plus horizontales, plus créatives et solidaires, dans une logique d’administration libérée. Le codéveloppement s’inscrit dans cette logique », explique Hanh Trinh-Duperrin, chargée de mission à la direction modernisation, évaluation et organisation (DMEO) qui a piloté le projet.

Libération de la parole

L’origine de la démarche ? Une présentation du sujet effectuée, en mai 2019, par le cabinet « Homme et projet » devant les 200 top managers de la ville. A la suite de cet exposé, 40 encadrants se déclarent intéressés. Dès fin 2019, un groupe de directeurs de la ville et deux groupes de responsables de service (composés pour chacun de six à huit personnes) sont constitués afin d’expérimenter cette nouvelle approche de management collaboratif et de formation informelle. « Afin que la parole circule et se libère, chaque groupe était composé d’agents appartenant à des services et à des directions différents. Un impératif :  une absence de rapport hiérarchique entre les membres », précise Hanh Trinh-Duperrin.

Un client, un animateur, des consultants

Ainsi pendant neuf demi-journées, toutes les cinq à six semaines, sur un rythme de deux séances de 1h30 par demi-journée (en distanciel pendant le confinement), les participants se sont réunis afin d’aborder et de résoudre des problématiques managériales, et ce, en toute confidentialité. A chaque séance, à tour de rôle, un « client » exposait un cas concret à résoudre à des « consultants », un animateur/facilitateur, s’assurant du respect de la méthodologie. « Les managers impliqués, volontaires et motivés, devaient se montrer ouverts à cet apprentissage collectif et être prêts à se remettre en cause », souligne Hanh Trinh-Duperrin qui rappelle que l’objectif de l’approche, au-delà de la qualité des échanges, consiste à apporter des solutions concrètes. A l’issue de chaque séance, le client devait ainsi s’engager à mettre en place une solution et à en rendre compte à ses pairs lors de la prochaine séance. Des exemples de thématiques abordées ? Gérer son n+1, organiser un séminaire de direction, lancer une certification, appréhender un changement de poste, animer une réunion efficace…

« Les retours de nos managers, sur ces séances, ont été excellents. Dans cette période anxiogène, ils se sont sentis moins seuls. Ils ont pu enrichir leur réseau professionnel au sein de la collectivité. L’enjeu du codéveloppement pour les managers, c’est également de pouvoir réaliser un pas de côté par rapport à la pression que confère leur responsabilité », analyse Hanh Trinh-Duperrin. En septembre prochain, deux groupes de managers intermédiaires vont, eux aussi, se lancer dans un cycle de codéveloppement professionnel.

Eric Delon (Centre inffo pour Défi métiers)

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