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Une étude de la Dares vise à apprécier la mesure dans laquelle le Dif a infléchi les pratiques de formation des entreprises et modifié l’attitude des salariés et demandeurs d’emploi vis-à-vis de la formation.
Alors que le compte personnel de formation (CPF) prend le relais du droit individuel à la formation (Dif), la Dares dresse un bilan du Dif à travers une étude reposant sur des entretiens auprès de financeurs et cofinanceurs d’actions de formation, ainsi que sur une enquête de terrain conduite auprès de 25 entreprises, en 2012.
Créé par la loi du 4 mai 2004 qui reprenait les principes définis par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel de 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, le droit individuel à la formation (Dif) permet à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du Dif requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
Cette co-décision suppose une négociation entre le salarié et son employeur pour déboucher sur un projet de formation commun.
L’étude se compose de quatre parties. La première est consacrée aux politiques développées par les financeurs (branches et leurs organismes paritaires collecteurs agréés, Pôle emploi, les Régions) à l’égard du Dif. La deuxième partie présente l’évolution des stratégies déployées par les organismes de formation suite à la création du Dif. La troisième partie analyse les modalités de mise en œuvre du Dif par les entreprises, tandis que la dernière partie propose trois typologies d’usage du Dif : l’une concernant les entreprises, l’autre les salariés et les demandeurs d’emploi.
Au total, le bilan qualitatif du Dif apparaît en demi-teinte, en deçà des ambitions de ses concepteurs.
Télécharger l'étude Dares, Document d'études n°188, janvier 2015
Faïssa Moustapha
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